Por el
carácter de temporalidad del proyecto la escogencia o selección del personal
que estará en el equipo se convierte en un punto muy importante a desarrollar
eficientemente. Dicha necesidad, parte
de diseñar un perfil que contenga una relación detallada de las habilidades y
competencias del candidato que se requiere
para la conformación del equipo del proyecto.
Si partimos de
la constitución de un equipo de proyecto con candidatos internos, es importante
considerar el tipo de organización en la que se está trabajando (matricial,
funcional o por proyectos) así como las prioridades que puede tener el área
funcional que está prestando al recurso humano para el equipo del proyecto.
Para esto, se debe tener un acuerdo explicito o negociado entre el gerente del proyecto
y el área funcional acerca de la
disponibilidad del recurso humano.
Ahora bien, si
deseamos o debemos contratar personal externo es aún más importante el tema,
dado que este profesional requiere tener todas las habilidades requeridas y las
equivocaciones en esta escogencia pueden retrasar los tiempos estimados en las
actividades del proyecto.
En los
procesos de selección se deben considerar los siguientes aspectos:
- Realizar una precisa descripción del cargo y su perfil
- Seleccionar los canales de búsqueda correctos
- Extraer del curriculum vitae del postulante los aspectos a profundizar en la entrevista ya sea por dudas generadas o por aclaración de temas específicos.
- Ejecutar la entrevista de selección en la cual se puede preparar previamente alguna lista de preguntas específicas. Algunas de las recomendaciones dadas por Lledó, Rivarola, Mercau, Cuchhi y Esquembre en su texto Administración Lean de Proyectos son las siguientes:
·
Debemos establecer la brecha entre los comportamientos
aceptados y rechazados por el entrevistado frente a las exigencias que
planteamos en el proyecto.
·
Identificar aspectos anormales y comportamientos no
acordes del entrevistado.
·
Poner especial cuidado al lenguaje verbal y no verbal.
·
Destacar aspectos de autoreferencia en las expresiones
utilizadas por el entrevistado. Por otra parte, si no es frecuente la
autoreferencia detallar comportamientos que indiquen si sus intereses son
generales, lo cual puede dar un indicio de aplicar una visión amplia en su
trabajo.
·
Identificar posiciones de autoridad y planos de
humildad en el aspirante
·
Identificar si resalta los logros individuales o
colectivos.
·
Evaluar el comportamiento en distintas situaciones
supuestas
“… En este aspecto existe una oportunidad excepcional,
que es la de poder elegir con quien trabajar. Son oportunidades de oro que no
se pueden dejar pasar” (Lledó, Rivarola, & Otros, pag 188, 2006)
La gestión por
competencias es de gran ayuda porque permite evidenciar características
personales asociadas a las conductas en distintas situaciones del trabajo. El
perfil de cargo debería detallar las responsabilidades, indicadores,
competencias, formación y habilidades
requeridas. Podrían configurarse
algunas competencias para la selección como influencia, negociación,
orientación al logro, trabajo en equipo y otras competencias para su desarrollo
como el liderazgo, la dirección del equipo, aprendizaje y desarrollo,
comunicación.
Conclusiones y
recomendaciones
La selección
correcta de los colaboradores que harán parte del equipo del proyecto es una
función clave, dado que en los proyectos no se cuenta con todo el tiempo y los
recursos suficientes para desarrollar los conocimientos y habilidades
requeridas.
El proceso de
reclutamiento se ve afectado por factores como la importancia del proyecto, la
necesidad imperante de presentar resultados y la estructura organizacional que
se utiliza para su desarrollo.
Cuando se
seleccionan los miembros del equipo, el gerente del proyecto debe manifestar su
sensibilidad frente a las necesidades de personal manifiesta por aquellas áreas
que suministran recurso humano al proyecto. Es clave aquí desarrollar una
negociación concertada con el área funcional de compromisos e intereses.
Durante el
proceso de reclutamiento se recomienda también poner especial énfasis en
aquellos aspectos menos evidentes como son: capacidad de solucionar problemas,
disponibilidad, experiencia en el manejo de medios tecnológicos, credibilidad,
capacidad de relación e iniciativa.
Bibliografía
LLEDO, Pablo, Rivarola, Gustavo, Mercau., Raúl,
Cucchi, Daniel, Esquembre, Juan Francisco. Administración Lean de Proyectos.
Pearson. 2006.
GRAY, Clifford, Larson, Erik. Administración de
proyectos. MacGrawHill. 2009
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